Человеческий капитал в индустрии туризма. Человеческий потенциал, трудовой потенциал

В туристском бизнесе занята значительная часть населения Земного шара. Туристский бизнес приносит доход, а прибавочную стоимость – люди, работающие в нем. От профессионализма, умения управлять коллективом, доброжелательности зависит не только финансовая устойчивость любого туристского объекта, но и его процветание. Не просто кадры, а хорошо подготовленные кадры, представляющие человеческий капитал, решают все. Человеческий капитал можно рассматривать как результат серьезной, кропотливой, постоянной работы по восприятию и сохранению коллектива, обладающего профессиональными знаниями и моральными качествами, имеющими систему моральных ценностей.
Гостиничный и ресторанный бизнес гармонически входит в туристский бизнес, хотя может существовать и обособленно. Ни один турист не обходится без услуг кафе, ресторана или гостиницы. Все огромное ресторанное и гостиничное хозяйство обслуживает человек. Во всем этом пространстве возникают различные по долготе, устойчивости системы, например, система «человек–машина–человек». Человек управляет машиной, поэтому связь можно представить следующим образом: «человек–человек» . Чтобы эта системы работала эффективно в отношении персонала гостиницы, необходимо выполнить определенные условия. Освещением проблем по выработке условий гармонизации отношений в коллективе, создании культуры в организации занимались ученые и руководители государств как за рубежом, так и в Российской Федерации. Тема взаимоотношений между коллегами неиссякаема, каждый автор имеет свое мнение, основанное на наблюдении, опыте, анализе .
Необходимо отметить ряд принципов, по которым подбирают и воспитывают коллектив:
- научность,
- психологическая и физическая совместимость,
- достоверность,
- дисциплинированность,
- ответственность,
- стремление к получению новых знаний и совершенствование навыков,
- коммуникабельность,
- понимание задач организации.
Набор принципов может быть расширен или уточнен в зависимости от целей и задач организации, стиля управления для создания полноценного работоспособного коллектива, который можно назвать человеческим капиталом.
Для малых гостиниц – до 50 номеров и до 20 человек персонала – характерен линейный тип управления организационной структурой, и потому вся тяжесть воспитания и ответственности за коллектив возлагается на руководителя или собственника.
Для гостиниц других категорий, отелей различной степени звездности характерны линейно-штабной, функциональный, линейно-функциональный и другие виды управления.
Линейно-функциональный и адаптивный (проектный, кросс-функциональный) стили управления характерны для международных гостиничных операторов Санкт-Петербурга: Kempinski, Corinthia, ACCOR Group, Redisson Royal, Rezidor Hotel, Sokos Hotel, Inter Continental и другие.
Для гостиниц Ленинградской области характерен тип управления, соответствующий малым и средним гостиницам: линейный, функциональный.
В условиях сложной работы гостиницы, обусловленной сезонностью и различными санкциями, важную роль играет человеческий капитал . Коллектив от управляющего до технического работника стремится поддерживать эффективность работы предприятия, его имидж на высоком уровне.
Нами было проведено анкетирование по выявлению участия сотрудников в управлении гостиницей: в малых гостиницах и гостиницах Ленинградской области 33% опрошенных сотрудников ответили, что участвуют в управлении предприятием, 50% респондентов сделали упор на четкое выполнение своих трудовых обязанностей. В больших международных гостиницах: Hotel Indigo, Astoria ответы респондентов на вопрос об участии управлении предприятием и ответственности за предоставление качественных услуг, соответствовали 90%.
На характер ответов, по всей вероятности, повлиял уровень образования. Все опрошенные в городе Санкт-Петербурге, имели высшее или незаконченное высшее специальное образование. По гостиницам Ленинградской области эта цифра была несколько ниже. Ленинградская область обладает достаточно развитой системой отдыха: лечение, спорт, сельский туризм, исторический туризм; действуют экскурсионно-познавательный, экологический и другие виды туризма .
На предприятиях туриндустрии в гостиничном секторе трудятся ответственные сотрудники, направляющие свой труд на решение задач организации .

630руб.

Описание

Изучив теоретические аспекты подбора персонала в туризме, можно сказать, что он имеет свою специфику, связанную с большой вовлеченностью персонала в процесс реализации турпродукта. Поэтому "качественность" трудовых ресурсов - один из важнейших показателей работы туристической фирмы.
Подводя итог работы, можно сделать следующие выводы.
Туризм является приоритетным направлением в политике государства, доходы от туризма являются большой частью помощи экономике. Однако в проблемы взаимоотношений туризма и экономики страны вмешивается столкновение интересов в сфере бизнеса и экономики и со стороны социально-культурной сферы. С одной стороны цель туризма – получение прибыли, с другой – удовлетворение потребностей туристов. В свою очередь туризм оказывает влияние на социальную, культурную и обра...

Введение

В настоящее время повышение эффективности бизнеса в целом напрямую связывается с возможностями улучшения работы персонала. Во многом это объясняется целевым назначением сферы услуг: обслуживание людей, удовлетворение их запросов и учет интересов.
Сложившаяся практика показывает, что большинство отечественных коммерческих организаций, как правило, основное внимание сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента. При этом персонал, как объект управления, остается на втором плане.
Подбор и найм персонала - один из важнейших этапов кадровой политики. Он определяет состав коллектива, атмосферу в команде, а значит и общие результаты фирмы. Поэтому выбранная тема является очень актуальной на данный момент.
При написании курсовой работы были использованы следующие методы исследова ния: наблюдение, анализ литературы, анализ документов (статей об организации, фирменных каталогов организации, почетных грамот, лицензий, дипломов и т.д.), синтез информации, интервью с руководителями.
Поскольку изучение подбора персонала получило широкое распространение в последние десятилетия, существует большое количество литературы по этой теме.
При написании работы были использованы следующие информационные источники - учебно-методическая литература (Аллин О.Н., Сальникова Н.И. "Кадры для эффективного бизнеса"; Н.А. Никифорова "Краткий курс по управлению персоналом" и др.), широко осветившая теоретические аспекты подбора персонала; периодические издания, в частности, еженедельная газета туристического рынка России "Туринфо", благодаря которой стали известны основные направления развития туристического рынка России, что было необходимо для анализа объекта исследования. Кроме того, были использованы ресурсы-Интернет.
Цель работы – исследовать управление человеческими ресурсами на примере туризма.
Задачи исследования.
Охарактеризовать понятие туризм и виды туризма, их классификацию
Исследовать совместное развитие туризма России и Китая
Описать особенности приема в России китайских туристов
Описать человеческие ресурсы в туризме
Рассмотреть управление человеческим капиталом туристской отрасли
Исследовать управление человеческими ресурсами в туризме Китая
Объект исследования – туризм
Предмет исследования – управление персоналом

Фрагмент работы для ознакомления

"Профессиональные" университеты могут специализироваться на подготовке работников среднего уровня для гостинично-ресторанного бизнеса, организации туристической деятельности. На базе техникумов и училищ нужно обучать кадры исполнительного звена и рабочих специальностей.Важным вопросом кадрового обеспечения туристической отрасли является подготовка персонала. В период экономического кризиса, когда снижаются потоки клиентов, например, для владельцев гостиничного бизнеса, остается самым слабым звеном в сфере обслуживания, важно организовывать обучение собственного персонала-горничных, дежурных, портье, уровень которых в основном не соответствует современным требованиям. Такие тренинги целесообразно организовывать и на других участках туристической деятельности.Итак, туризм остается весомой сферой трудоустройство экономически активного населения, а качество обслуживания туристов может значительно повыситься с составлением учебных заведений, готовящих кадры для туризма соответствии с потребностями национального и мирового туристического рынка.Управление человеческим капиталом туристской отраслиОбязательным условием успешного развития человеческого капитала является механизм управления, обеспечивающий воздействие на факторы, от состояния которых зависит эффективность развития туристической отрасли в целом. В общем случае любой механизм представляет собой приспособление для передачи и преобразования состояния, движения и скорости. Вопрос о структуре механизма управления в настоящее время остается дискуссионным, а в отношении структуры механизма управления и реализации региональной синергетической модели управления человеческим капиталом в туризме - практически неизученным. В целом механизм управления следует рассматривать как наиболее активный элемент системы управления, обеспечивающий воздействие на факторы, от состояния которых зависит результат деятельности управляемого объекта.Исследования автора свидетельствуют, что более детально механизм управления человеческим капиталом туристической отрасли региона можно определить как совокупность необходимых ресурсов, методов, средств, инструментов и рычагов воздействия на развитие человеческого капитала туристической отрасли в регионе, применяемые органами государственной власти и органами регионального уровня для достижения целей развития человеческого капитала туристической отрасли.Механизм управления человеческим капиталом отрасли туризма должен включать в себя следующие структурные элементы:- цели управления, трансформированные в критерии управления (количественный аналог целей);- факторы управления (элементы объекта управления и их связи, на которые осуществляется воздействие в интересах достижения поставленных целей);- методы воздействия на факторы (инструментарий, способы и технология достижения поставленных целей);- ресурсы управления (материально-технические, финансовые, социальные, институциональные и другие ресурсы, при использовании которых реализуется избранный метод управления и обеспечивается достижение поставленной цели).Следует отметить, что механизм управления человеческим капиталом отрасли туризма является частью региональной системы управления данной отраслью, которая включает в себя также объекты и субъекты управления. Объекты воздействия региональных органов власти определяются системой стратегических целей, которые установлены в процессе формирования стратегии развития человеческого капитала туристической отрасли.В соответствии с ранее приведенной структурой механизма управления человеческим капиталом туристической отрасли процесс его формирования можно представить в виде определенной последовательности шагов (рис. 1).Первый шаг. Определение конкретных объектов управления человеческим капиталом отрасли туризма и целей трансформации состояния или деятельности этих объектов, согласование целей с интересами субъектов региональной системы и туристической отрасли.Рис. 4. Процесс формирования механизма управления человеческим капиталом туристической отраслиВ качестве объектов управленческого воздействия могут рассматриваться первичные звенья сферы туризма (отдельные туристические предприятия как существующие, так и вновь создаваемые);инфраструктурные элементы регионального туристического рынка; элементы образовательной системы; отдельные территории региона, инвестиционные процессы в туристической отрасли, то есть все то, на что направлено внимание органов власти для обеспечения условий повышения уровня человеческого капитала индустрии туризма в регионе.В совокупности объекты управления и цели в отношении их отражаются в региональной программе развития человеческого капитала туристической отрасли. В соответствии с принципом измеримости, присущим стратегическим целям, возникает необходимость трансформации целей в конкретные задания управления человеческим капиталом отрасли. Для перспективного развития человеческого потенциала на предприятиях индустрии гостеприимства и туризма необходима детальная разработка целевой программы его развития, охватывающей весь персонал и являющейся составной частью общей программы развития организации. Разработка и реализация такого рода программ предполагает выделение приоритетных направлений, первоочередных задач, решение которых одновременно является и условием развития организации.Второй шаг в построении механизма управления человеческим капиталом (рис. 4) заключается в обнаружении факторов управления, на которые необходимо оказывать воздействие, чтобы выполнить задания и добиться поставленных целей. По мнению автора, в ходе формирования механизма управления человеческим капиталом туристической отрасли должны быть учтены группы факторов, в совокупности составляющие человеческий капитал региона, а именно: ресурсный, трудовой, инновационный, институциональный, инфраструктурный, финансовый, потребительский потенциалы. Степень согласованности критериев управления и факторов управления человеческим капиталом можно оценить сопоставлением планируемых и достигнутых показателей состояния факторов и показателей результатов (затрат, эффектов, эффективности), достижение которых обеспечивается мобилизацией указанных факторов.Третий шаг в формировании механизма управления человеческим капиталом туристической отрасли заключается в установлении методов воздействия на факторы управления. Комплексность методов воздействия на факторы различной природы определяет объективную необходимость формирования комплексного механизма управления человеческим капиталом туристической отрасли.С помощью методов управленческого воздействия формируются ресурсы, необходимые для регулирования развития человеческого капитала отрасли туризма, осуществляются практические мероприятия, обеспечивающие организующее воздействие управленческих структур на рост человеческого капитала субъектов туризма.По характеру управленческих воздействий различают методы прямого и косвенного воздействия. Методы прямого воздействия предполагают регулирование уровня человеческого капитала туристической отрасли, при котором региональные органы власти в инициативном порядке осуществляют определенные действия, используя принадлежащие им объекты и ресурсы.Специфика прямых методов состоит в том, что они прямо, а не опосредованно влияют на субъекты туристической деятельности, реализуются средствами административного влияния. Экономический и социальный эффект методов прямого воздействия обеспечивается оперативностью их применения и жесткой организационно-правовой регламентацией.Косвенные методы предполагают воздействие управленческих структур на экономические интересы субъектов туристической отрасли, создание таких рамок их деятельности, в которых эта деятельность может быть выгодной или невыгодной при наличии свободы выбора у субъектов.Методы косвенного воздействия призваны создавать условия, при которых субъекты туристической отрасли будут заинтересованы принимать решения, соответствующие целям повышения человеческого капитала. Достоинством этих методов является способность балансировать общественные и частные интересы. Недостатком можно считать определенный временной промежуток между разработкой и применением соответствующих мер и полученными изменениями в поведении и результатах деятельности субъектов туристической отрасли.По виду используемых регулирующих инструментов различают: административные, экономические, институциональные, социально-психологические (мотивообразующие) методы, а также их различные комбинации. Все рассмотренные группы методов следует использовать в качестве взаимодополняющих. Их соотношение должно определяться как уровнем развития туристической отрасли в регионе, так и особенностями региональной туристической стратегии в конкретный период.Четвертый шаг в формировании механизма управления человеческим капиталом туристической отрасли заключается в определении совокупности необходимых ресурсов управления, посредством которых организуется управленческое воздействие на состояние соответствующих факторов управления. Эти источники могут носить различную природу: финансовую, материальную, социальную. Источники воздействия не являются изолированными, так как образуются в результате взаимного влияния.В ходе реализации механизма управления человеческим капиталом туристической отрасли используются различные ресурсы, причем отдельные группы ресурсов в реальности представляют собой сложную комбинацию других видов ресурсов. Ресурсы, как правило, являются ограниченными в рамках конкретного пространственно-временного интервала. Следствием ограниченности имеющихся ресурсов является стремление к их наилучшему (оптимальному) использованию, так: если объем используемых ресурсов известен, то максимизируется результат; если известен результат, которого необходимо достичь, то минимизируется объем потребляемых ресурсов.Ограничения по ресурсам могут приводить к необходимости пересмотра состава выявленных факторов управления человеческим капиталом или методов управленческого воздействия на них. А это, в свою очередь, потребует изменения ранее установленных целей и приведения их в соответствие с реальными возможностями воздействия на факторы. Только при наличии такого соответствия можно считать, что группа факторов, воздействие на которые может дать реальные результаты, выявлена.Эффективное функционирование механизма управления человеческим капиталом туристической отрасли возможно только при наличии определенной системы обеспечения. Система обеспечения функционирования механизма состоит из следующих четырех элементов.Нормативно-правовое обеспечение включает в себя совокупность нормативно-правовых актов, необходимых и достаточных для эффективного управления ростом человеческого капитала.Правовое регулирование отрасли туризма осуществляется, во-первых, общим гражданским и предпринимательским законодательством и, во-вторых, специальным туристическим законодательством, регулирующим функционирование туристической отрасли. Основополагающими правовыми актами регулирования в системе управления туризмом являются: Законы Украины О туризме и О курортахСпециальное правовое регулирование туристической деятельности носит комплексный характер, так как оно представлено нормативно-правовыми актами различного уровня и ряда отраслей законодательства. Нормативно-правовые акты в области туристической деятельности на уровне отдельной территории должны содержать региональные законы, создающие благоприятные условия для стратегического развития туристической отрасли. Методическое обеспечение механизма управления человеческим капиталом туристической отрасли включает комплекс методических разработок и материалов по планированию и проведению работы в области повышения уровня человеческого капитала в конкретных секторах туристической отрасли, носящих рекомендательный характер.

Список литературы

Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.

* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.

Развитие представлений о человеке как участнике экономического процесса (в соответствии со схемой):

Рабочая сила конец XIX века – 1-я половина XX века. Человек – носитель способностей и качеств, которые могут производительно использоваться в процессе рационализации труда. Необходимость выделения и учета личностного фактора производства. Управление кадрами

Трудовые ресурсы. с XX века (20-е гг.) – 60-70 ггЧеловек – пассивный объект внешнего управления, планово-учетная единица

Необходимость измерения показателей процесса воспроизводства рабочей силы в условиях относительно централизованного управления их перемещения. Управление персоналом

Трудовой потенциал. 50-60-е гг. XX века – наст. Время. Человек – объект, характеризующийся своими потребностями и интересами в сфере труда. Необходимость оптимизации и эффективного использования возможностей, связанных с личным фактором. Управление человеческими ресурсами

Человеческий фактор. конец 70-80-х гг. – наст. Время. Человек – главная движущая сила, основное средство повышения эффективности производства. Необходимость повышения отдачи личного фактора. Управление человеческим капиталом

Человеческий капитал. 80-е гг. – наст. Время. Человек – объект наиболее эффективных вложений и субъект, преобразующий их в совокупность знаний и умений с целью их последующей реализации. Признание ценности человека как основного элемента в развитии организации и производительного характера инвестиций в развитие самого человека

Особенности человеческого капитала (ЧК) в сравнении с другими видами капитала:

1. Срок окупаемости затрат в ЧК > или ≈ срока окупаемости вещественного капитала;

2. Трудность получения одинаковых результатов после обучения разных сотрудников;

3. Чем > заработная плата персонала, тем более эффективно вкладывать в этот персонал;

4. ЧК неотделим от человека непосредственно;

5. Двойственный характер ЧК в процессе создания товара или услуги:

Персонал подчиняется интересам работодателя (наложение обязанностей);

Зависимость от работодателя превращается в стимул для поддержания (самоподдержания) высокой потребительской стоимости рабочей силы;

6. Инвестиции в ЧК, как правило, являются системой долгосрочных мероприятий в связи с чем возникает проблема закрепления персонала;

7. Инвестиции в ЧК обеспечивают рост доходности его владельцу;

8. Инвестиции в ЧК наименее ликвидны (не сразу превращаются в деньги);

9. ЧК со временем обесценивается; НТП (ИТ) → обесценивание увеличивается;

10. Но умение структурировать, систематизировать знания, оценивать ситуацию и другие базовые подходы позволяют сотруднику достаточно быстро адаптироваться;

11. ЧК не может накапливаться про запас;

12. Накопление ЧК связано с уменьшением свободного времени;

14. ЧК принципиально невозможно измерить с той же точностью, что и вещественный капитал, хотя при развитом рынке рабочей силы возможна более или менее объективная оценка путем определения величины заработной платы при выполнении определенного вида работы вне зависимости от фирмы, где выполняется работа.

Теория человеческого капитала является относительно новой (первое упоминание относится к 50-60-м гг. XX века). Наибольшее развитие первоначально получила в США и связывалась с расширенной трактовкой национального богатства. Основным разработчиком (автором) этой теории является Т. Шульц. Он попытался дать оценку всех затрат в процессе образования (начиная со школы). Он подчеркивал, что инвестиции в человека повышают не только уровень производительности труда, но и экономическую ценность его времени.

По Беккеру, человеческий капитал – совокупность врожденных способностей и приобретенных знаний, навыков и мотиваций, целесообразное использование которых способствует увеличению дохода (на уровне работника, предприятия, общества в целом). Таким образом, здесь рассматривается человеческий капитал в широком смысле, и само формирование человеческого капитала предполагает инвестиции в обучение, подготовку на производстве, расходы на здравоохранение, трудоустройство, миграцию и т.д.

вариант, предложенный Э.Дж. Доланом, который предлагает определить человеческий капитал в виде умственных способностей, полученных через формальное обучение либо через практический опыт.

Определение Фишера: «Человеческий капитал – мера воплощенной в человеке способности приносить доход». Таким образом, инвестиции в человеческий капитал – это любые расходы, направленные на повышение квалификации работника и производительности его труда: расходы на образование (государственные и негосударственные), на охрану здоровья и безопасность труда, на обеспечение мобильности рабочей силы (государственные), на информационное обеспечение, на поддержание семьи и т.д.

Современная концепция управления человеческими ресурсами - это система установок, взглядов и подходов, которые определяют управленческую модель прежде всего руководителя.

Проблема номер один - вопрос формирования персонала , который включает в себя поиск, рекрутинг, отбор и введение в должность новых сотрудников. Сегодня персонал формируется на основе открытой и закрытой кадровой политики.

Рис. 1. Концептуальная модель управления персоналом

Гостиничный бизнес тесно связан с традициями, поэтому наиболее эффективно использовать закрытый вид кадровой политики, когда суперкадры создаются из собственных молодых сотрудников, которых мотивируют, обучают и продвигают

Другая проблема - эффективное использование потенциала . Профессиональный организационный менеджмент в состоянии вызвать так называемую реакцию синергии (резонанс, позволяющий получить максимальный эффект от коллективного труда), которая бывает положительной и отрицательной

Еще один важный элемент управляемости персоналом связан с организационным поведением. В гостиничном деле поведение и есть профессиональная деятельность, на нем строится весь бизнес. Основная задача руководителей гостиничных предприятий - через поведение собственного персонала формировать потребительскую активность. Предприятиям индустрии гостеприимства необходимо четко прописать нормы профессионального поведения для персонала. Известны два стиля профессионального поведения – сотрудничество и партнерство. В гостиничном бизнесе сотрудничество и партнерство проявляется в форме обслуживающего поведения.

Управление карьерой реализуется тремя способами. Первый - внутренняя профориентация. Это информирование всего персонала о возможных вакантных и перспективных должностях. Следующий путь - отбор среди тех сотрудников, которые изъявили желание обучаться и переобучаться за счет личного времени и средств. И последний способ - работа с теми, кого мы сами зачислили в резерв выдвижения.

Бизнес развивается только в том случае, если развивается персонал. В течение трех лет любое предприятие (и гостиничная сфера - не исключение) должно полностью переобучить свой коллектив. Существуют внутрифирменная и внефирменная системы переподготовки. Внутрифирменная наименее затратна и позволяет быстро профессионально адаптировать сотрудника. Но наиболее продуктивный вид переподготовки - обучение вне рабочего места в рамках одной организации.

Трудовой потенциал работника- совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности.

Трудовой потенциал работника включает в себя:

· психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

· квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности;

· личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.

Структура личностного потенциала включает в себя следующие основные элементы:

· способность к сотрудничеству, коллективной организации и взаимодействию (коммуникативный потенциал);

· творческие способности (творческий потенциал);

· ценностпо-мотивационные свойства (идейно-мировоззренческий и нравственный потенциал).

На практике недоиспользование трудового потенциала (несоответствие между потенциальными возможностями работника и их реализацией) проявляется:

· в несоответствии между потребностями производства и профессиональной структурой кадров, между наличным и фактически необходимым уровнем квалификации работников;

· в нерациональном распределении трудовых функций;

· в работе не по специальности; в неудовлетворении трудом, его организацией и условиями;

· в недостаточно развитом чувстве ответственности работника и др.

Трудовой потенциал работника – это его возможная трудовая дееспособность, ресурсные возможности в области труда.

Трудовой потенциал организации – это совокупная трудовая дееспособность его коллектива.

Приведем наиболее общее определение: Капитал - это ресурс длительного пользования, создаваемый или приобретаемый с целью производства большего количества товаров и услуг.

Принимая такую формулировку в качестве основной, следует под капиталом понимать не только материальные и финансовые ресурсы предприятия. К нему также можно отнести то, что не существует физически, материально: "ноу-хау", авторские права, права за пользование торговыми марками, права, полученные по договору "франчайзинга" и т.п.

К капиталу можно отнести и человеческий капитал - сумму умений, знаний и навыков, сформированных в течение определенного периода времени и призванных служить также длительное время.

По К. Марксу, капитал делится на постоянный (средства производства) и переменный (рабочая сила). В свою очередь, средства производства состоят из средств труда (основной капитал ) и предметов труда (оборотный капитал ).

Различные элементы капитала играют неодинаковую роль услуг туристическими фирмами и предприятиями размещения.

Различия определяются:

Способом включения своей стоимости в цену предоставляемой потребителям услуги.

Сроком службы.

Сохранением или изменением своей материальной формы в процессе оказания услуг.

Ценой (характеристикой, по которой происходит выделение малоценных и быстроизнашивающихся предметов при бухгалтерском учете, но которая может не менять роль элементов капитала в процессе оказания услуг).

В зависимости от роли в процессе оказания услуг капитал подразделяется на основной и оборотный .

Основной капитал предприятий в сфере туризма и гостеприимства

Цели изучения

Определить понятие.

Показать роль и особенности в процессе оказания услуг.

Дать классификацию.

Показать, как определяется стоимость.

Определить назначение и процесс начисления амортизации.

Охарактеризовать показатели, отражающие эффективность использования основного капитала.

Понятие основного капитала

Под основным капиталом понимаются материально-вещественные ценности предприятий и фирм в сфере туризма и гостеприимства, действующие в натуральной форме в течение длительного времени. Основной капитал показывается в балансе предприятий гостинично-туристического бизнеса как "основные средства".

В прежние годы, дабы подчеркнуть социалистический способ ведения хозяйства в нашей стране, категорию основного капитала заменяли категорией "основных фондов" .

Деление экономики на отрасли материального и нематериального производства (непроизводственную сферу) в прежние годы предопределило деление основного капитала на производственный, функционирующий в сфере производств и предназначенный для выпуска конкретной продукции, и непроизводственный - создающий условия для выпуска продукции.

Такой подход, безусловно, имеет право на существование. Однако он ничего не дает для понимания сущности и роли основного капитала в индустрии туризма и гостеприимства. При таком подходе здание отеля нельзя отнести к производственному капиталу : материальные блага в отеле не создаются. Однако, не совсем правильно относить его и к непроизводственному: отель не только создает условия для проживания. По сути, основной капитал отеля "непосредственно участвует" в предоставлении услуг клиентам.

Основной капитал отличается от других частей капитала тем, что:

Служит длительное время.

Постепенно, частями (в виде амортизации) включает свою стоимость в стоимость готовой продукции или предоставляемых услуг.

Сохраняет свою материально-вещественную форму в процессе эксплуатации.

Классификация элементов основного капитала , применяемая в России , является типовой и основного включает:

1. Здания.

Сооружения.

2. Передаточные устройства.

Рабочие и силовые машины и оборудование.

Измерительные и регулирующие приборы и устройства.

Вычислительную технику и программные средства к ней.

Транспортные средства.

Инструмент.

Производственный и хозяйственный инвентарь и принадлежности.

Прочие основные средства.

Структура основного капитала и его особенности в гостинично-туристическом бизнесе

Соотношение между отдельными элементами основного капитала называется его структурой. Структура зависит от ряда факторов:

Специфики отрасли;

Технологии и объема производства услуг;

Географического положения предприятия и др.

В наибольшей степени структура основного капитала зависит от специфики отрасли. Понятно, что наибольший удельный вес в структуре основного капитала отелей занимают здания - более 70%. Удельный вес мебели незначителен - около 3-4%. На долю других элементов основного капитала гостиниц - электрооборудования, транспортных средств, стиральных машин, сушилок, холодильного оборудования, ковровых дорожек и др. - приходится не более чем 1% в общей структуре.

Интересно, что в мировой практике к основному капиталу в отелях относятся не только рассмотренные выше элементы, но и другие, срок службы которых довольно продолжителен: фарфор, стекло, серебро, постельное и столовое белье, а также униформа персонала.

Особенностью мировой практики является также отнесение земли, принадлежащей отелю, к основному капиталу . Ее ценовая оценка, наряду с другими составными элементами, показывается в составе активов средств размещения.

Туристические компании чаще всего не являются собственниками помещений и офисов, в которых работают. Как правило, часть основного капитала, относимого к зданиям, является арендованной у его владельцев. Поэтому собственный основной капитал туристических фирм невелик по абсолютной величине, а в его структуре преобладают вычислительная техника и инвентарь.

Виды оценки основного капитала

Как определить принадлежащую туристическому предприятию или отелю величину основного капитала ? Существует несколько видов оценок основных средств, различающихся по времени приобретения капитала и по его техническому состоянию.

Полная первоначальная стоимость - включает стоимость приобретения основного капитала (вместе с затратами по доставке и установке оборудования). Эта стоимость не меняется с течением времени. Если отель был построен много лет назад, то его полная первоначальная стоимость равна стоимости строительства к моменту ввода в эксплуатацию.

Понятно, что его стоимость в современных условиях значительно отличается от стоимости строительства. Поэтому здание отеля можно оценить не только по первоначальной, но и по полной восстановительной стоимости , которая и отражает его стоимость в современных условиях. Очевидно, что для вновь построенных или приобретенных элементов основного капитала полная первоначальная и полная восстановительная стоимость совпадают. Однако с течением времени полная первоначальная стоимость, по которой элементы основного капитала числятся на балансе предприятия, перестает отражать его стоимость в реальных условиях. Поэтому время от времени проводится переоценка элементов основного капитала по восстановительной стоимости , после проведения которой элементы основного капитала числятся на балансе по восстановительной стоимости.

Последний раз переоценка элементов основного капитала была проведена по состоянию на 1 января 1995 года. Восстановительная стоимость определялась при помощи коэффициентов пересчета, установленных и конкретизированных по всем группам основных средств в следующих размерах (таблица):

Таблица. Индексы изменения стоимости элементов основного капитала (коэффициент пересчета) для определения "балансовой стоимости с 1 июня 1995 года .

Ни полная первоначальная, ни восстановительная стоимость элементов групп основного капитала не отражают степень изношенности в процессе эксплуатации или использования.

Для этого основной капитал предприятия оценивается по остаточной стоимости, равной балансовой (первоначальной либо восстановительной) за вычетом величины стоимостного износа.

Следует отметить, что остаточная стоимость основного капитала может быть определена и через несколько месяцев после начала эксплуатации, и через год, и через несколько лет. То есть неверно отождествлять понятие остаточной стоимости с реальной стоимостью оценки капитала в конце его срока службы.

Износ и амортизация капитала

Понятно, что элементы основного капитала изнашиваются в процессе эксплуатации или под воздействием внешней среды. Такой износ называется физическим.

Однако элементы основного капитала могут терять свою стоимость не только изнашиваясь физически, но и устаревать морально. Моральный износ, например, холодильного или стирально-сушильного оборудования отеля, мебели в номерах может наступить, когда в производстве или продаже появляется точно такое же оборудование или мебель, продающиеся по более низкой цене. Тогда установленное в отеле морально устаревает.

Другая форма износа связана с появлением, например, более надежного, многофункционального, более производительного оборудования; современных по дизайну и отделке моделей мебели, которые могут стоить дороже. В этом случае также считается, что принадлежащее отелю холодильное и стиральное оборудование, мебель морально устарели.

Как и для чего определять в денежной форме величину износа основного капитала предприятия?

Приведем примеры. Отель вводится в эксплуатацию. Закупается мебель и оснащаются номера. Оснащаются различными видами оборудования службы гостиницы. Турфирма закупает вычислительную технику и современные средства связи.

Затраты на все эти элементы основного капитала должны быть возмещены предприятию, то есть включены в стоимость предоставляемых услуг. Однако если это будет сделано в течение короткого промежутка времени (например, года), то затраты предприятия, а следовательно, стоимость проживания в отеле, питания в ресторане, стоимость продаваемой турфирмой путевки возрастут до значений, при которых в условиях конкуренции указанные виды продукции и услуг не найдут спроса и не смогут быть проданными.

Поэтому возмещение стоимости приобретенных (построенных) и изнашиваемых элементов основного капитала происходит не сразу, а постепенно, по мере износа в течение всего срока службы различных групп и элементов основного капитала .

Выраженная в денежной форме величина износа называется амортизацией , а отчисления на восстановление утраченной в процессе эксплуатации стоимости элементов основного капитала - амортизационными. Амортизационные отчисления на полное восстановление в стоимость основного капитала включаются ежемесячно в издержки производства, сметы расходов по утвержденным в 1990 г. единым нормам.

Нормы амортизации устанавливаются в процентах к балансовой (первоначальной или восстановительной) стоимости основного капитала . Они дифференцированы по группам и установлены в расчете на год. Ежемесячные амортизационные отчисления равны одной двенадцатой части от годовой суммы амортизации. Величина амортизационных отчислений зависит от стоимости капитала на начало года, стоимости поступления и выбытия средств в течение года, а также нормы амортизации.

В настоящее время применяется линейный и ускоренный (для активной части основного капитала ) способ начисления амортизации.

Для нематериальных активов начисление амортизации в течение всего срока службы основного оборудования и материальных активов определить невозможно, поэтому срок амортизации принимается равным 10 годам.

Как быть с начислением амортизации, если срок службы основного капитала истек?

Таблица. Планируемый порядок амортизации основного капитала

Амортизационные отчисления на полное восстановление активной части основного капитала для нематериальных активов начисление амортизации (машин, оборудования и транспортных средств) в течение всего срока службы основного капитала производится в течение нормативного срока службы или времени, в течение которого стоимость основного капитала полностью переносится на стоимость готовой продукции или предоставляемых услуг.

По всем другим элементам основного капитала амортизационные отчисления производятся в течение фактического времени эксплуатации, даже если оно превышает нормативный срок службы.

Использование амортизационных отчислений

Амортизационные отчисления аккумулируются в амортизационном фонде и расходятся на новые инвестиции в основной капитал . Инвестиционные решения в строительство или решения о приобретении новых элементов основного капитала принимаются для последующего получения предприятием прибыли. Чтобы оценить эффективность принимаемых инвестиционных проектов, необходимо исследовать издержки, связанные с созданием нового капитала , и выгоды от этого.

Ремонт основного капитала

Довольно часто возникает необходимость в ремонте тех или иных элементов основного капитала предприятия. Затраты на него весьма значительны и их не всегда можно включить в себестоимость предоставляемых услуг. Поэтому предприятие может создавать ремонтный фонд с отчислением в него средств по нормативам, утверждаемым на пятилетний срок, исходя из балансовой стоимости элементов основного капитала .

Показатели использования основного капитала

Основным показателем, характеризующим использование основного капитала , является капиталоотдача , определяемая как отношение результата производства (как правило, объема производимой продукции или оказываемых услуг) к средней за период стоимости элементов основного капитала . Результат производства может быть принят или в стоимостной форме (выручка или валовой доход от предоставления услуг или выпуска продукции) или приниматься в натуральных показателях. Для гостиниц таким показателем может стать количество предоставленных койко-суток; для туристических предприятий и фирм - количество предоставленных туродней .

Важной особенностью тур продукта, отличает его от промтовара, является широкое участие людей в производственном процессе, таким образом человеческий фактор оказывает сильное влияние на его неоднородность и качество. Для поддержки качества обслуживания многие организации разрабатывают стандарты обслуживания- это комплекс правил для обслуживания туристов, который гарантирует установленный уровень качества обслуживания. Стандарт определяет критерии по которым оценивают уровень обслуживания клиентов и деятельность персонала:

· время ответа на звонок (15-30 секунд)

· время оформления в службе.

· внешний вид и знание иностранного языка.

в настоящее время по мнению специалистов для квалифицированной работы по мимо технологичной подготовки необходима психологическая. Поэтому все большее значение приобретают личные качества работников.

Индустрия туризма уникальна тем, что персонал составляющая часть тур продукта, поэтому главное усилие менеджмента в туризме

должно быть направлено на управление персоналом. Оно включает разработку методов и процедур для того, чтобы служащие могли и хотели предоставить качественное обслуживание.

Система работы с персоналом состоит 6 подсистем:

· Кадровая политика- определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительной перспективе формируется государством и руководством туристской организации в виде административных и моральных норм.

· Подбор персонала- формирование резерва кадров на замещение вакансий рабочих мест. Включает: расчет потребностей в кадрах, профессиональный подбор кадров, собеседование.

· Оценка персонала- осуществляется для определения сотрудника вакантной должности. Так же для оценки индивидуальных вкладов, аттестация кадров.

· Расстановка персонала- обеспечивает постоянное движение кадров, исходя из результатов оценки потенциала. Занимается условиями оплаты труда.

· Адаптация персонала- процесс приспособления клиента к изменяющимся условиям, рабочему месту и трудовому коллективу.

· Обучение персонала- включает в себя: профессиональную подготовку, повышение квалификации, подготовку кадров, после вузовое дополнительное образование.

Главной целью функционирования любой организации в том числе туризме, является получение прибыли. Для реализации этой цели необходимо удовлетворять потребности персонала. Реализовывать экономические потребности людей можно тогда, когда растет прибыль организации, а чтобы быль прирост прибыли персонал должен лучше работать. Таким образом управление персоналом не только не противоречит экономическим целям, но и является эффектным механизмом решения задачи конкурентоспособности.