Увольнение в связи с изменением условий труда. Изменение условий трудового договора без согласия работника

В трудовых отношениях могут возникнуть обстоятельства, когда нужно внести изменения в рабочий трудовой договор. Для того, чтобы начать эту процедуру, руководитель должен издать приказ об изменении условий трудового договора (образец приводится в статье). В этом документе необходимо отразить причины изменений, их суть и дать работникам соответствующие поручения.

Причины, по которым вносятся в трудовой договор изменения

Обстоятельства, при наступлении которых возникает необходимость во внесении изменений в трудовые отношения, различны. Это может быть и изменение рабочего времени, и обновление должностных функций работника, и изменение рабочего графика. Но, внося любые обновления в трудовые отношения, работодатель должен руководствоваться следующим:

изменения могут вноситься с согласия работника;
без согласия работника, если прежние условия не могут быть сохранены в связи с изменением технологических или организационных условий труда;
изменение трудовых функций работника возможно только с согласия работника, даже если эти изменения вызваны по причинам, указанным в предыдущем пункте;
нововведения не должны ухудшать прежнее положение сотрудника по сравнению с теми, что закреплены в коллективном договоре.

Что относится к организационным условиям труда

Законодательство не приводит определения для работодателей, что им следует понимать под изменениями организационных условий труда или технологических. Однако обязывает в приказе об изменении организационных условий труда (или технологических) указывать конкретные их причины.

Существует лишь незакрытый перечень примеров, что можно отнести к таким изменениям. Эта ситуация является причиной сложностей, которые возникают при разрешении трудовых споров. Отличное друг от друга понимание этих определений не только у работодателей и работников. Разночтения возникают, в том числе, и в различных судебных инстанциях.

Изменение организационных условий труда. Что подразумевают такие изменения?

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 рекомендовано относить:

к изменениям технологических условий - изменение производства или технологии работы, введение в производство новых видов услуг, продукции, переоборудование производства и т.п.;
к изменениям организационных условий - перемены в нормах труда, обновление структуры организации, внедрение иных форм организации режима труда и отдыха и т.п.

Можно обобщить так: организационные изменения условий труда затрагивают структуру организации, а технологические связаны с нововведениями в порядке (технологии) выполнения работ, производства товаров, оказания услуг.

Приказ об изменении условий труда

Унифицированной формы приказа о внесении изменений в положения трудового договора не утверждено. Но есть формы N Т-5 и N Т-5а , когда такие изменения связаны с переводом работника на другую работу.

В приказе нужно:

обосновать внедрение новшеств в работу;
указать перечень сотрудников, которых касаются изменения;
дать поручения о необходимых действиях в связи с изменениями.

После издания приказа об изменении условий труда (образец прилагается к статье):

если изменения вызваны не нововведениями в организационных или технологических условиях труда и имеется согласие работника, изменения оформляются дополнительным соглашением к приказу.;
если предыдущие условия невозможно было сохранить из-за изменений в организационных процессах или технологических, необходимо подготовить письменное уведомление.

Уведомить работника о содержании приказа об изменениях организационных условий труда (образец) нужно не позже чем за два месяца, за исключением других сроков, указанных в ТК.

Образец приказа об изменений условий трудового договора

17.10.2018

В самом начале сотрудничества между сторонами трудовых отношений заключается соответствующий документ — трудовой договор.

В него вносится вся подробная информация, касающаяся рабочего процесса.

При осуществлении своей деятельности работодатель и трудящийся гражданин в обязательном порядке должны соблюдать правила, отраженные в документации такого характера.

Возникают ситуации, при которых условия труда специалиста меняются.

В такой ситуации происходит внесение корректировок в трудовой договор. Согласно 74 статье ТК РФ , такое право появляется у работодателя в том случае, если прежние производственные условия не могут быть сохранены.

При несогласии с существенными изменениями работник вправе уволиться. В такой ситуации необходимо соблюдать определенную тактику действий.

Порядок расторжения трудового договора при существенных переменах

Тема увольнения по причине внесения существенных изменений в принятые ранее условия труда регламентирована 77 статьей ТК Р Ф, в частности, 7 пунктом.

Проанализировав информацию, присутствующую в нормативном акте, можно сделать вывод, что при расторжении трудового договора в данной ситуации необходимо придерживаться особенной тактики действий.

В общих чертах можно выделить основные этапы действий сотрудничающих сторон:

Организационными изменениями принято считать:

изменение режима труда и отдыха;
внесение корректировок в структуру управления учреждением;
введение новых трудовых форм (бригадных, арендных, подрядных);
изменение/замена трудовых норм;
перераспределение нагрузок в определенных структурных подразделениях или должностях.

Технологические изменения могут заключаться в следующем:

начало использования инновационных производственных технологий;
начало использования новейшего специализированного оборудования;
внедрение новшеств в обустройство рабочих мест;
разработка и дальнейшее производство новой продукции;
изменение/внедрение новых регламентов технического типа.

Шаг 2. Регистрация приказа.

Данные о распоряжении вносятся в специальный документ, в котором регистрируются все бумаги подобного характера.

Выполнением данного действия должен заниматься специально назначенный ответственный сотрудник.

Шаг 3. Уведомление трудящихся о внесении существенных изменений.

В обязательном порядке должен быть проинформирован об изменениях условий труда каждый сотрудник, которого затрагивает эта тема. Уведомление оформляется письменно.

В нем должна присутствовать информация о последствиях, которые могут быть спровоцированы получением отказа сотрудника о продолжении работы в компании.

При отправке документа важно соблюдать определенные сроки. Работник должен получить уведомление не позднее, чем за несколько месяцев до их принятия.

В каждом экземпляре (их должно быть 2) свои подписи оставляет работодатель и лицо, получившее бумагу.

Шаг 4. Регистрация уведомлений.

Процедура, аналогичная шагу 2.

Оформление этого документа сотрудником свидетельствует о том, что он отказывается трудиться в новых рабочих условиях и согласен с последствиями, т.е. увольнением.

Шаг 6. Регистрация отказа.

Ответственный сотрудник вносит сведения о документе, в котором содержится отказ сотрудника работать в новых трудовых условиях, в соответствующий журнал учета.

Шаг 7. Предложение другой работы.

Если на предприятии присутствует другая вакантная должность, которая соответствует уровню профессиональной квалификации, состоянию здоровья и другим характеристикам трудящегося, руководитель обязан предложить работнику занять эту ее.

Допускается предложение одновременно нескольких вакансий на выбор.

Шаг 8. Регистрация предложения.
Шаг 9. Получение отрицательного ответа работника.

Трудящемуся не обязательно оформлять отдельную бумагу. При желании можно оставить отказ в полученном уведомлении.

Шаг 10. Составление уведомления об увольнении.

В нем обязательно указывается причина расторжения договора, его дата и т.д.

Шаг 11. Регистрация уведомления
Шаг 12. Издание приказа об увольнении.

При его составлении необходимо руководствоваться формой Т-8.

Шаг 13. Регистрация приказа.
Шаг 14. Выплата полагающихся денежных сумм и выдача трудовой документации.

Данные действия должны быть выполнены в день расторжения трудовых отношений.

Какие документы нужно оформить?

При увольнении по причине несогласия работать в обновленных условиях труда оформляются сопутствующие документы. Большинство из них составляется стандартным образом.

Приказ о внедрении существенных изменений.

В нем указывается характеристика каждого изменения, их подробное описание. Дата, с которой они начинают действовать.

Уведомление об изменениях.

Оформляется в свободной форме. Отправляется сотруднику заблаговременно — за 2 месяца до принятия существенных изменений.

Отказ работника.

Если работник не согласен работать в новых условиях, он обязан письменно уведомить об том работодателя. Возможно отразить свой отказ на уведомлении, полученном от руководителя.

Предложение другой вакансии.

Если свободных подходящих должностей несколько, в документе отражается информация о каждой из них.

Если работник не согласен перевестись на вакантную работу, он пишет отказ, который оформляется также, как отказ работать в новых условиях.

Уведомление об увольнении.

Включает в себя дату и причину увольнения.

Приказ о расторжении трудового договора.

Запись в трудовой книжке работника

В день увольнения работодатель выдает сотруднику трудовую, в которой уже должна стоять запись о расторжении трудовых отношений.

В случае, если причина увольнения — изменение условий труда, запись может выглядеть так:

“Уволен в связи с отказом от продолжения сотрудничества по причине изменения условий трудового договора, п.7 ст. 77 ТК РФ ”.

Также запись может начинаться со слов: “Трудовой договор расторгнут по причине”. Оба варианта являются правильными.

Помимо этого в трудовой отражаются сведения о приказе об увольнении и специалисте , сделавшем запись.

Следует учесть, что заполнение трудовых книжек — обязанность сотрудников отдела кадров.

Полезное видео

О порядке внесения изменений в условия трудового договора по инициативе работника и работодателя, подробно рассказано в данном видео:

Выводы

При необходимости работодатель может внести изменения в трудовые условия, отраженные в договоре, заключенном между ним и сотрудником в начале его трудоустройства.

ТК РФ определяет, что руководитель может сделать это только в том случае, если прежние условия труда не подходят для настоящей обстановки.

Сотрудник вправе отказаться от работы в обновленных условиях. В таком случае он увольняется. Данный процесс при этом оформляется в соответствии с установленными правилами.

Перед тем как расторгнуть договор, работодатель должен предложить работнику перевестись на другую должность, если имеется подходящая. Увольнение происходит только после получения отказа трудящегося.

На чтение 11 мин. Опубликовано 13.11.2016

1. Процедура прекращения трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор с работником прекращается в связи с отказом работника от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Условия трудового договора могут изменяться вследствие изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и иных причин. Следовательно, данный перечень причин изменения условий договора не является исчерпывающим.

Важно! Согласно п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства) и не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Так, Ленинградский областной суд в Определениях от 03.02.2010 N 33-511/2010 и от 27.01.2010 N 33-284/2010 указал, что в обоснование своей позиции работодатель представил доказательства, подтверждающие изменение организационных условий труда и технологии производства. Соответственно, им правомерно был введен режим неполной рабочей недели в организации.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (см. Определение Московского городского суда от 06.07.2010 по делу N 33-19889).

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора должен быть оформлен заявлением работника или зафиксирован в уведомлении о таком изменении. Продолжение работником работы после истечения срока предупреждения означает его согласие на работу в измененных условиях и требует письменного закрепления новых условий в трудовом договоре.

1.1. Уведомление работников об изменении определенных сторонами условий трудового договора

Согласно ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Соответственно, в уведомлении должны быть указаны основание принятия решения об изменении условий договора и дата их вступления в силу с учетом двухмесячного срока предупреждения.

С данным документом необходимо ознакомить работника под роспись. При этом он должен письменно зафиксировать свое согласие или несогласие продолжать работу в изменившихся условиях.

Если работодатель не уведомит работника о предстоящих изменениях или сделает это ненадлежащим образом, то в случае увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в изменившихся условиях) суд может признать расторжение трудового договора неправомерным и восстановить работника на работе.

Подробнее о правоприменительной практике при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от изменения условий трудового договора см. «Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с отказом работника от изменения условий трудового договора».

Ситуация из практики. Можно ли считать, что работник был уведомлен об изменении условий трудового договора, если уведомление было ему зачитано, но он отказался расписаться на нем?

В данной ситуации нельзя признать, что работник был надлежащим образом уведомлен об изменении условий трудового договора.

Согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Представитель работодателя должен ознакомить работника с уведомлением под роспись. Если работник отказывается расписаться, то нужно составить акт о том, что уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора было предъявлено работнику и зачитано вслух, но работник отказался поставить подпись в документе. В таком случае можно считать, что работник был уведомлен надлежащим образом.

1.2. Предложение другой работы ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора

В соответствии с ч. 3 ст. 74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях он обязан предлагать, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.

Предложение другой работы может быть зафиксировано как в уведомлении об изменении определенных сторонами условий трудового договора, так и в отдельном документе. Только при отсутствии вакансий или письменном отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Планируете начать свой бизнес? С помощью юридической фирмы Ангард регистрация ООО в Ульяновске займет минимум времени и потребует минимального участия клиента. Наши юристы сопровождают процедуру регистрации ооо на всех этапах.

2. Издание приказа о прекращении трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора и составление записки-расчета

Прекращение трудового договора оформляется приказом (унифицированная форма N Т-8). Основанием для его издания является письменный отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора, реквизиты которого отражаются в графе «Основание».

В приказе указывается фамилия, имя, отчество работника и последний день работы.

С приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора нужно ознакомить работника под роспись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

3. Внесение записи в трудовую книжку при прекращении трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора

Запись о прекращении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор расторгнут ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»).

Запись о прекращении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»).

4. Оформление личной карточки при прекращении трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора

В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о прекращении трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

5. Выплаты работнику при прекращении трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора

Выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день его увольнения. Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

На основании ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Помимо этого ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

6. Выдача документов при увольнении ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий договора

Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме того, в соответствии с пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности).

С просьбой выдать указанную справку может обратиться и ранее уволенный работник. В этом случае работодатель должен выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления. Заявление работник может подать лично, через своего законного представителя (доверенное лицо) или направить по почте. Если заявление подается через доверенное лицо, то необходимо представить документы, удостоверяющие личность и полномочия данного лица. Работодатель несет ответственность за достоверность сведений, содержащихся в справке (ст. 15.1 Закона N 255-ФЗ).

Форма справки и Порядок ее выдачи утверждены Приказом Минтруда России от 30.04.2013 N 182н.

7. Направление информации об увольнении работника

7.1. Подача в военкомат сведений при увольнении работника

Работодатель обязан в течение двух недель сообщить в военкомат и (или) органы местного самоуправления об увольнении работника, подлежащего воинскому учету. Сведения об увольняемом подаются по форме, указанной в Приложении N 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, утвержденным Генштабом Вооруженных Сил РФ (пп. «а» п. 29 Рекомендаций).

За неисполнение этой обязанности виновному (руководителю организации или работнику, ответственному за военно-учетную работу) грозит штраф от 300 до 1000 руб. (ч. 3 ст. 21.4 КоАП РФ).

7.2. Уведомление судебного пристава-исполнителя и взыскателя об увольнении работника-должника

Работодатель обязан незамедлительно сообщить судебному приставу-исполнителю и (или) взыскателю об увольнении работника, из заработной платы которого производились удержания по исполнительному документу, и вернуть им этот документ (ч. 4 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ).

Если удержания были связаны с уплатой алиментов, соответствующую информацию нужно направить как судебному приставу-исполнителю, так и лицу, получающему алименты. Срок для направления сведений в этом случае составляет три дня (ч. 1 ст. 111 СК РФ).

Поскольку срок возврата исполнительного документа Семейным кодексом РФ не установлен, целесообразно вернуть документ как можно скорее. В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 3 ст. 17.14 КоАП РФ за неисполнение или несвоевременное исполнение обязанности, предусмотренной ч. 4 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ.

К исполнительным документам, в частности, относятся (ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ):

исполнительные листы;
судебные приказы;
нотариально удостоверенные соглашения об уплате алиментов или их нотариально удостоверенные копии.

В возвращаемом исполнительном документе необходимо сделать отметку о произведенных взысканиях (ч. 4 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ). Отметка должна содержать следующие сведения (письмо ФССП России от 25.06.2012 N 12/01-15257, абз. 2 п. 10 разд. II Приложения N 1 к Методическим рекомендациям по порядку исполнения требований исполнительных документов о взыскании алиментов, утвержденным ФССП России 19.06.2012 N 01-16):

общий размер удержаний;
сумма, удержанная на момент увольнения работника;
номер платежного поручения (квитанции);
дата перечисления;
остаток задолженности.

Отметка о произведенных взысканиях заверяется печатью организации и подписью должностного лица.

За несвоевременный возврат исполнительного документа предусмотрен штраф (ч. 3 ст. 17.14 КоАП РФ):

для должностных лиц — от 15 000 до 20 000 руб.;
для юридических лиц — от 50 000 до 100 000 руб.

Подскажите, пожалуйста. Организация уведомляет работника о переводе в связи с изменением условий его трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ (работник переводится в обособленное подразделение в другой город) за два месяца до планируемых изменений. В какой срок организация может потребовать от работника дать ответ, согласен он на перевод или нет. К примеру, можно ли потребовать от работника ответить, согласен ли он на перевод в течение 3-5 дней с момента получения уведомления. Может ли работник передумать в течение этих двух месяцев (например, сначала отказаться от перевода, а ближе к моменту увольнения дать на него согласие)?Заранее спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос:

В соответствии с ч.1 ст.74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях работодатель должен уведомить работника не позднее двух месяцев.

Трудовое законодательство не устанавливает срок, в течение которого работник должен дать согласие (или несогласие) на продолжение работы в изменившихся условиях.

Предполагается, что сотрудник вправе принять решение о продолжении работы в течение всего двухмесячного периода предупреждения о введении новых условий.

Поэтому, по нашему мнению, работодатель не вправе устанавливать менее продолжительные временные рамки на принятие сотрудником решения о продолжении работы.

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, ).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

по сокращению на основании части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с - если речь идет об изменении рабочего режима, а именно о введении неполного режима ();
в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ также с - во всех остальных случаях ().

Уволить сотрудника в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в и подтверждается судебной практикой. См., например, . Единственный вариант - это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например , выплатив привлекательную сумму компенсации.

Уволить в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ можно сотрудников:

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными. На это указывают и суды, см., например,

Если сотрудник не соглашается с новыми условиями трудового договора, то работодатель должен предложить ему иную работу, подходящую под его квалификацию и здоровье. Если такой на предприятии не имеется, то подобную, но на низшей должности. Если работника не устраивает предлагаемая должность, то трудовой договор расторгается.

Увольнение в данном случае возможно на основании п.7 ст.77 ТК РФ. Порядок увольнения регулируется ст. 74 ч.4 ТК РФ.

Стоит помнить, что увольняя работника в связи с отказом от продолжения работы из-за изменения условий в трудовом договоре и не подтверждая данные о том, что ему предлагалась иная работа, он должен быть восстановлен на предыдущую должность.

Соглашаясь с переводом на другую должность в этой компании, выпускается приказ и дополнительный документ к трудовому договору, в котором указываются введенные условия.

Как условия можно изменить в трудовом договоре

При спорных моментах, следует выяснить, какие условия повлияли на это в большей степени:

место работы (Обычно это смена структурного подразделения, где сотрудник занимается своим трудом);
должность, специальность, профессия;
вид работы (разъездной, подвижной и иной характер);
права и обязанности обеих сторон;
условия работы и различные выплаты (изменение выплат за труд в тяжелых условиях, если работник занимает подобную должность);
режим отдыха (Это происходит тогда, когда режим был установлен специально для этого сотрудника и отличался от остальных);
оплата труда (Это изменение ставки по тарифу, оклада, различных выплат и надбавок);
предлагаемое страхование.

Поменять перечисленные (существенные) условия работодатель может лишь из-за условий труда, которые связаны с технологией и организацией производства. Они не согласуются с работником, поэтому у него есть два месяца, чтобы определиться по поводу работы.

Из-за организационных или технологических условий может поменяться следующее:

сохранение государственной тайны (например, когда работодатель прекращает трудовую деятельность, имеющую отношение к данному вопросу);
обязанность отработать некоторое количество времени по договору после обучения, если оно оплачивается компанией (например, при прекращении оплаты обучения сотрудника);
смена условий социально-бытового характера сотрудника и его семьи (это может быть из-за нововведений в системе оплаты труда или полностью социального пакета).

Увольнение работника при отказе продолжить работу

При увольнении сотрудника по причине отказа от продолжения работы в связи с изменениями условий трудового договора работодатель выплачивает компенсацию, так как произошло сокращение штата. Очень часто работодатели стараются избежать подобных выплат, ссылаясь на изменение существенных условий в договоре. В таком случае работник может подать жалобу в судебные органы.